[su_pullquote align=»right»]Por Alain Klarsfeld[/su_pullquote]
Entre los años 2010 y 2012, se promulgaron tres leyes de suma importancia por las que se exige a empresas y administraciones avanzar sensiblemente en materia de igualdad de género. En particular, la ley del 2011 prevé una representación equilibrada de hombres y mujeres en los consejos de administración y de control de las empresas y de las administraciones públicas. Una visión general del impacto de esta ley por el profesor e investigador Alain Klarsfeld.
Igualdad profesional y lucha contra las discriminaciones: una tendencia general contradictoria
A pesar de las leyes y medidas voluntaristas a favor de la igualdad profesional y de la lucha contra las discriminaciones, los avances en esta materia siguen siendo escasos en muchos ámbitos. Bien es cierto que las empresas se aproximaron al 6 % de la cuota exigida por ley en lo que atañe a la integración de personas discapacitadas, más cuando diez años atrás apenas se alcanzaba un porcentaje del 4 %. No obstante, aún nos queda un largo camino por recorrer. Asimismo, las empresas también realizaron grandes esfuerzos para mantener en sus puestos a trabajadores de más edad, esto es, de 55 a 64 años (+8 % en 7 años), que a finales del 2012 representaban el 44,5 % de sus plantillas tras un largo período de estancamiento en la década 2000. De entre las evoluciones favorables, citemos la creación en 2011 de un nuevo organismo, el Defensor de los derechos, que integra la Autoridad superior de lucha contra la discriminación y a favor de la igualdad (Halde en francés), gracias al cual el acceso a los derechos, actualmente llevada a cabo de manera simple y racional, debería ser más eficaz en la lucha contra las discriminaciones.
Sin embargo, la situación laboral de los jóvenes sigue siendo motivo de preocupación, sin ninguna mejora notable. Por ejemplo, un joven licenciado conseguirá su primer empleo después de un año, de media, de búsqueda de trabajo, y ello a pesar del impulso de disposiciones legales conocido como “contrato de generación*”. Además, la tasa de empleo de personas procedentes de la inmigración, independientemente de si se trata de la primera o de la segunda generación, evoluciona de manera muy débil.
Evolución inédita
A pesar de todo, este sombrío panorama parece iluminarse por la entrada de mujeres en los órganos administrativos de las empresas y de las instituciones, es decir, en los consejos de administración y de control. El punto de partida es una ley del 2011, sobre la representación equilibrada de las mujeres y hombres en los consejos de administración y de control y la igualdad profesional, que prevé la integración gradual de los porcentajes para seguir avanzando hacia una feminización de los órganos de gobierno en las grandes empresas. El objetivo marcado para el año 2017 es un porcentaje del 40 % de mujeres, obligación sujeta a sanciones, financieras o no, en caso de incumplimiento. Ha tenido lugar una verdadera evolución cultural, la cual allanó el camino de la importante contribución de las mujeres.
El tema de las cuotas
Las políticas de cuotas no transmiten una imagen positiva. Y, a menudo, no están exentas de polémicas. Su aplicación puede incluso ser contraproducente, como lo demuestran las tensiones alrededor de las cuotas étnicas o de las castas de la India o Malasia. Aunque eran inexistentes hasta el año 2008, aplicadas por primera vez en Noruega y posteriormente por otros 11 países, estas políticas de cuotas en los consejos de administración y de control tuvieron indicios alentadores a favor de la igualdad. Uno podría creer que las mujeres que ocupan tales puestos podían carecer de legitimidad. Ahora bien, los estudios indican que el funcionamiento y el trabajo de los consejos de administración han mejorado considerablemente. Las mujeres, que han sido contratadas en virtud de sus competencias y que suelen ser inconformistas, plantean más cuestiones y consiguen que estos órganos sean más activos.
Por otra parte, esta obligación legal representó un serio revés para un sistema de cooptación que resultó ser perjudicial. Los consejos de administración solían permanecer incomunicados y sus miembros elegidos por criterios como el amiguismo. El requerimiento de cuotas abrió las puertas hacia un proceso de contratación profesional, por ejemplo, por cazaejecutivos, con el objetivo de crear bases de datos de mujeres altamente cualificadas y ofrecerles dichos puestos. La próxima vez, habría que verificar que la constitución de una oferta de personal cualificado de lugar a una contratación globalmente más profesional de administradores, no forzosa y únicamente de mujeres.
Efectos positivos derivados
Al amparo de esta ley, que impone una “obligación de hacer”, aparecieron ofertas de formación para la profesión de administrador, contribuyendo a la profesionalización de sus funciones. En los próximos años, habrá que comprobar que las mujeres de los consejos de administración constituyen un apoyo o un mando para favorecer la paridad en los puestos operativos de la dirección de empresas, sin que necesitemos nuevas leyes en lo que respecta a la igualdad de géneros. Fuera del ámbito de aplicación de la ley, ya hemos visto cómo grandes grupos, especialmente entre las empresas que cotizan en el CAC 40, establecieron objetivos de contratación de directivas. Una práctica menos violenta que la obligación de cuotas, pero cuyos “efectos positivos” potenciales en las empresas, sobre todo a escala jerárquica, aún están por estudiar.
* Aprobado en 2013, se trata de un instrumento de ayuda a empresarios de derecho privado con el objetivo de favorecer el empleo, especialmente el de los jóvenes con contratos de duración indeterminada).
[su_note note_color=»#ebebeb»]En virtud de la entrevista de Alain Klarsfeld y el capítulo Equality and Diversity in years of crisis in France, escrito junto con Anne-Françoise Bender y Jacqueline Laufer, publicado en el trabajo International Handbook on Diversity Management at Work – Country Perspectives on Diversity and Equal Treatment (second edition), en el mes de mayo. [978-0-85793-930-2] / http://www.e-elgar.com/shop/international-handbook-on-diversity-management-at-work?___website=uk_warehouse.[/su_note]
[su_spoiler title=»Definición»]Igualdad profesional: igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hombres en cuanto al acceso al trabajo, las condiciones laborales, la formación, la cualificación, la movilidad, los ascensos, la conciliación de la vida profesional y familiar y la remuneración (igualdad salarial).[/su_spoiler]
[su_spoiler title=»Metodología»]El capítulo “Igualdad y diversidad en época de crisis en Francia” publicado en 2014, hace un análisis de la evolución en Francia en materia de igualdad profesional y de diversidad desde la primera edición de la obra International Handbook on Diversity Management at Work – Country Perspectives on Diversity and Equal Treatment en 2010. El trabajo es, por una parte, fruto de un examen de las evoluciones en el marco legislativo europeo y francés, así como de los diferentes informes y publicaciones sobre esta cuestión y, por otra, de un trabajo de escucha y seguimiento de los grupos de reflexión, asociaciones y empresas que tratan los temas de la lucha contra la discriminación y la importancia de la diversidad.[/su_spoiler]
[su_pullquote align=»right»]Por Xavier Brusset[/su_pullquote]
La demanda de muchos productos está directa o indirectamente vinculada a las condiciones climáticas. A su vez, esto puede causar excesos de stocks o, al contrario, faltantes y pérdida de ventas. Aunque el conocimiento de esta relación causa-efecto viene de antaño, la manera de usarla y explotar los avatares meteorológicos es algo que sigue desconcertando a los que la gestionan.
En efecto, aunque podamos saber de antemano el número de camisetas o de cervezas que venderemos en verano, el cálculo del impacto de un día gris, un día fresco, en las ventas de esos productos es algo que cuesta evaluar. En Francia, el 80% de los sectores de actividad son “meteosensibles”, es decir condicionados por los cambios climáticos. Por ejemplo, el verano de 2010 fue un año catastrófico para la cosecha del trigo en Rusia, lo cual acarreó una brusca subida de los precios de los cereales. Este riesgo, no obstante, no se limita a fenómenos violentos. Así pues, salvo los sectores de la energía y la agricultura, en general las empresas no son todavía conscientes de su dependencia a la meteorología. De hecho, en términos de gestión, las ventas son sensibles a las desviaciones de la meteorología en relación con su media.
El interés tanto científico como para los gerentes consiste pues en explotar el vínculo entre ventas y las desviaciones entre la meteorología habitual y la real. Hay que evaluar pues el impacto de las anomalías climáticas sobre las ventas. De la misma manera que las regiones templadas del globo padecen variaciones cada vez mayores, las consecuencias sobre las ventas también son cada vez más fuertes. En Francia, la temperatura media en primavera oscila entre los 6°C y los 14°C. Según un estudio publicado por el European Journal of Operational Research en enero de 2015, un grado más en primavera supone un incremento del 3% en la venta de ropa para niños y del 2,5% en ropa en supermercados. En otoño, ocurre lo contrario: la subida de un grado provoca una caída del 3% en la venta de ropa para niños y del 2% en ropa en supermercados.
Ahora bien, no todas las categorías de productos reaccionan de la misma manera frente a la meteorología, como tampoco son sensibles a las mismas variables meteorológicas. ¡La evaluación del nivel de ventas no depende simplemente de la temperatura que marca el termómetro! Hay otra serie de factores que entran en juego, como el número de días festivos y las promociones. Así las cosas, un estudio sobre cremas solares que demuestra la existencia de una tasa de correlación del 83% entre las ventas y el número de días de sol, también constata que dicha tasa sube hasta el 92% cuando se tienen en cuenta el número de días festivos y las promociones. Para las ventas de algunos elementos de los motores diésel sensibles al frío, la variable explicativa preponderante es el número de días al mes durante los cuales el termómetro desciende por debajo de un determinado umbral. Además, hay que tomar en consideración los tiempos de respuesta entre ventas y fenómenos meteorológicos.
Incluso tras haber establecido el vínculo entre variable meteorológica y venta, su explotación por parte del gerente no es tarea fácil. En la medida en que los pronósticos meteorológicos a disposición de las empresas no son fiables más allá de los diez días, solo determinados sectores económicos capaces de ajustar sus condiciones de explotación durante ese plazo de tiempo reúnen las condiciones para explotar plenamente el citado vínculo.
Para los demás, hay que aplicar otras técnicas, dos de las cuales describiremos brevemente.
La primera técnica se sirve de datos meteorológicos no para hacer previsiones sino para explicar el pasado. Las ventas históricas, la mayoría de las cuales fueron sometidas a ajustes estacionales, también pueden corregirse en función de los efectos meteorológicos. El interés reside en poder trabajar sobre datos que reflejen estrictamente las consecuencias de la actividad humana: el lanzamiento de nuevos productos, el efecto de las campañas comerciales, la influencia de un mejor servicio posventa, un cambio de distribuidor, etc. Los analistas financieros podrían comprender mejor los comunicados emitidos por empresas sensibles a la meteorología ante datos corregidos o si dispusieran de los medios adecuados para corregir estos datos estadísticos por sí mismos.
La segunda técnica se sirve de la cobertura de riesgos. Del mismo modo que existen seguros que cubren ante eventualidades muy poco frecuentes aunque catastróficas, también cabe la posibilidad de protegerse ante una mala temporada. Tras haber identificado la variable meteorológica con mayor correlación con las ventas de un producto o servicio, se puede establecer la póliza de seguro adecuada. Si las variables observadas a posteriori alcanzan o superan el umbral predeterminado en la póliza del seguro, se activa el pago de una indemnización proporcional al rebasamiento de ese umbral. Tomemos como ejemplo una empresa que fabrica cremas de protección solar. Si el número de días de sol al término de la temporada es inferior a un umbral mínimo previsto en la póliza (y, por lo tanto, a priori las ventas han sido malas), se activa el pago de la indemnización proporcional a la falta de días de sol, que deberá cubrir el lucro cesante. Sería el caso aplicable a una fuerte correlación. El efecto de factores humanos (como la competencia o el número de días festivos) no se tiene en cuenta. En el caso favorable con muchos días de sol, el fabricante de cremas solares solo habra incurrido el gasto del importe de la prima del seguro.
El clima no es un riesgo nuevo para la actividad humana. Sin embargo, antes de poder establecer pólizas de seguros para las empresas, hacía falta elaborar bases de datos con series de variables meteorológicas históricas lo suficientemente largas. En el siglo XIX, solo fue posible establecer seguros de vida a partir del momento que existieron tablas actuariales[1] sobre la esperanza de vida. La competencia fuerte que limita los márgenes hasta límites insospechados vuelve imprescindible tener en cuenta el riesgo meteorologico de una manera sistemática. A pesar de la existencia de herramientas financieras y de gestión, son pocos los directivos que han implementado en sus empresas los procedimientos y las prácticas de gestión adecuadas. Más allá de la concienciación y el diagnóstico, tener en cuenta el riesgo meteorologico y su cobertura es algo que requiere nuevas prácticas de gestión. En las empresas pioneras, esto es ya una realidad. Por ejemplo, Bosch Francia no vacila en proponer a sus distribuidores suscribirse a una póliza contra el riesgo meteorológico. El fabricante propone descuentos sobre la cantidad total de bujías de precalentamiento para motores diésel pedidas si en invierno el frío no ha sido lo suficientemente intenso[2]. Estos descuentos se aplican sobre los pedidos pasados en primavera en función de las temperaturas constatadas el invierno precedente. De hecho, Bosch subvenciona el almacenamiento de la mercancía de los distribuidores: el riesgo de agotado en caso de un invierno riguroso se ve reducido. La participación de mercado de los distribuidores y de Bosch debería crecer en consecuencia precisamente en los inviernos rigurosos, cuando crecen las necesidades.
[1] Tablas que, para cada edad de un cliente potencial, muestran la esperanza de vida restante.
[2] Las bujías de precalentamiento para motores diésel suelen dejar de funcionar tras la exposición a un frío intenso durante varios días.
[su_note note_color=»#f8f8f8″]Por Xavier Brusset, issue de l’article J-L. Bertrand, X. Brusset, M. Fortin “Assessing and hedging the cost of unseasonal weather: the case of the apparel sector”, European Journal of Operational Research, vol. 244, n°1, pp261-276.[/su_note]